MEDICINA CUANTICA

Este artículo de un bloguero, consultor de empresas, habla sobre el nuevo y viejo paradigma.  Me parece un buen ejemplo de lo poco que se entiende sobre los cambios que están teniendo lugar en el tejido empresarial a nivel mundial.  El propio lenguaje y razonamientos empleados denota muy poco conocimiento de la turbulencia en la que nos encontramos como entidades corporativas en el mundo y la infravaloración de lo que requiere un nuevo paradigma.  En el artículo no se ha explicado lo que en opinión del experto consiste el nuevo paradigma y por tanto que cambios son necesarios. Y una vez se expone la magnitud de los cambios es entonces apropiado hablar de cronologías de implementación.  Siguo pensando que hay pocas personas que realmente sepan lo que es el nuevo paradigma: la puerta de acceso a la permanencia empresarial en un mundo interconectado.

«Es poco probable que algún equipo gerencial se plantee explícitamente que va a lograr el cambio de paradigma invitando a cuanto consultor le ofrezca un nuevo método para que la organización lo experimente y vaya desarrollando su propia versión del nuevo paradigma. Tampoco pretende este trabajo recomendar esa estrategia.

El cambio de paradigma en la empresa como proceso de cambio cultural

El propósito de la discusión aquí planteada es comprender cómo, aún sin proponérselo y aún equivocándose con un consultor aquí o un método allá, las empresas van logrando construir su propia modernidad, influida por su cultura previa, el contexto nacional, las características de su industria, de sus productos y de sus segmentos de mercado, por la personalidad de sus líderes y la composición de su personal. Los consultores pueden ser los mismos y los métodos iguales pero los resultados serán inevitablemente distintos en cada empresa. Los libros que los gerentes leen pueden haber sido escritos por los mismos autores y comprados en aeropuertos similares y, sin embargo, la forma de aplicación terminará siendo distinta.

Comentarios semejantes pueden hacerse sobre las pequeñas y medianas empresas confrontadas con el cambio de paradigma. En este caso, más que la cultura de la empresa, el elemento que moldea la dirección del cambio es la personalidad del empresariodueño o de la familia o de los socios. En el contexto socio-económico de un país o región, un paradigma tecno-económico se difunde como una epidemia, al principio lentamente, luego de modo acelerado y finalmente, cuando ya ha cubierto el grueso de la población susceptible, alcanza un techo. Los principios abstractos adoptados de modo general adquieren múltiples formas concretas de manifestación según la idiosincrasia del país, la especificidad de cada industria y las características de cada empresa. En el caso anterior, cuando se propagó el paradigma de producción en masa, las estructuras piramidales y la división del trabajo en parcelas funcionales fueron aplicadas tanto en las grandes corporaciones privadas como en la Unión Soviética, tanto en universidades como en hospitales, partidos políticos o bancos. Todas esas organizaciones eran isomórficas en su estructura pero profundamente disímiles en su estilo de aplicación de los mismos principios. Cuando se está en pleno cambio de paradigma se distinguen claramente tanto las viejas formas como las nuevas. Pero a medida que el nuevo paradigma se va convirtiendo en “sentido común” compartido, lo similar se va haciendo invisible hasta que la aparición del siguiente paradigma lo revela y hace que se le redescubra.

Al principio se notan mucho las similitudes, al final lo que más se ve son las disparidades.• Por ello, el rol de los trabajos académicos y de consultoría generalizando sobre las nuevas formas organizativas y las nuevas condiciones para la competitividad, han de comprenderse como un marco de referencia a ser adoptado y adaptado inteligentemente en cada caso, sin sacrificar la identidad o los rasgos específicos de los actores en proceso de modernización. El secreto está en navegar con el paradigma eludiendo dos peligros: Uno, el confundir los hábitos y rutinas adquiridos en el viejo paradigma como “rasgos culturales” a conservar y, otro, el tomar los principios del paradigma -o los métodos de uno u otro consultor- como recetas médicas a seguir al pié de la letra. Con el tiempo, si se adoptan inteligentemente y se adaptan a la idiosincrasia del grupo, los principios del nuevo paradigma se convertirán rápidamente en estilo propio y en la forma natural de organizarse y operar con éxito.